2021-08-26 第204回国会 参議院 厚生労働委員会 閉会後第3号
年次有給休暇等もしっかりと、日数が足りないということや、企業によっては有給休暇が取れないといったような状況がある中で、そこに対しての支援の措置というものが求められております。 既に昨年もう制度をつくっていただいた上で、現在、両立支援等助成金、育児休業等支援コース、新型コロナウイルス感染症対策特例という形で出していただいておりますが、この制度、全く使い物になりません。
年次有給休暇等もしっかりと、日数が足りないということや、企業によっては有給休暇が取れないといったような状況がある中で、そこに対しての支援の措置というものが求められております。 既に昨年もう制度をつくっていただいた上で、現在、両立支援等助成金、育児休業等支援コース、新型コロナウイルス感染症対策特例という形で出していただいておりますが、この制度、全く使い物になりません。
被用者については、まさにこの企業等に有給休暇等を取ることを可能とするよう促すとともに、また、中小・小規模事業者の皆さんについても、そこの被用者の皆さんの給与の減少、あるいはまたアルバイトやパート労働者の皆様における収入の減少に対しても給付という形等も含めて対応していきたいと、こう考えております。
委員の御質問の中でも触れていただきましたけれども、産後八週間までの間に合計七日間有給休暇等を取得できるというふうに国家公務員に関して今取組を進めているわけですけれども、半数に及ぶ職員がこれを取得するという状況になってきておりますので、ここを更に伸ばしていくということにまずはなろうかと存じます。
前々回の委員会でも若干触れましたが、幾つかの大企業においては、従業員が裁判員に選ばれた際の規定として、裁判員休暇などの特別有給休暇等の制度が整備されているようではあります。しかし、中小企業はなかなかそこまで整備が行き届いていない。裁判員の約六割が勤め人であるという現状では、そのうちの七割が中小企業勤務者だと考えると、全体のほぼ四割がそういった中小企業勤務者という計算になります。
男性はほとんど取りませんが、しかし、取ってもいいということで、現実に取っている人もいますし、出産のときに男性に特別有給休暇等を与えていますので、三日ですが、出産の。それ以外にも大体休暇はたくさん残っていますから、休暇を取っていいという制度を適用しています。
その後、五月の十七日に同僚の小林正夫議員が、この通達を出された以降どうなっていますかという質問に対して、局長の方から、通達に伴いまして、この労働時間あるいは賃金、年次有給休暇等かなり留意点を示しておりますので、個別に事業所について労働基準監督官が監督をいたしまして、立入り監督をいたしました。個別の監督指導も行っているところでございますという答弁がありました。
有給休暇等の実態は、おっしゃるとおりでございますが、ぜひこれは、労働者の権利としても十分に活用できるような諸般の体制をさらに強化していく必要があると思います。
それから、有給休暇等の通算の問題でありますが、これについては、前回もお話し申し上げましたけれども、法律的には、これは派遣元事業主に雇用されているという身分から派遣先に今度は雇用されるということで、身分が変わる、雇用関係が変わるということでありますので、この手のものを通算するというようなことは、法的にはこれは不可能、こういうことになっています。
派遣期間が終わって期間のない定めの雇用に移った場合のその退職金なりあるいは有給休暇等の扱いについては、私はその派遣期間も含めてという考え方が正しいと思うんですけれども、いかが考えればよろしいでしょうか。
そして、どちらかといえば会社における試用期間的な意味合いが強くて、会社における試用期間というのは、有給休暇等の通算の期間にこれは対象になっている期間ですから、今回の紹介予定派遣の派遣期間についても私は通算すべきだと考えるんです。 そのことについて、坂口厚生労働大臣あるいは鴨下副大臣の方で何かお考えがございましたら、検討の方向でもいいんですけれども、伺えれば幸いでございます。
○戸苅政府参考人 有給休暇等につきましての基準法上の義務は、これはあくまでも雇用主の方にあるということだろうと思います。
有給休暇等の問題がなかなか思うようにとれていないといったようなこともございますので、例えばそうしたところにしっかりと目を据えて、そうした有給休暇等をもう少しとっていただくようにするためにはどうしたらいいのか、各企業の中におきますとりやすさと申しますか、とるとほかの人に迷惑をかけるのではないかといったような思いもあるようでございますし、いたしますから、全体の意識改革も含めましてそうした問題をどう変えていくかといったことも
そうしたときに、これからその賃金の問題をどうしていくか、それからきょうのこの法案にもかかわることでございますが、有給休暇等の問題もどうしていくかといった問題も絡んでくる問題ではないかというふうに思っておるわけでございまして、そうした中で、私は、日本の経済の今後というものをやはり考えていかなきゃならない。
ですから、有給休暇等をどのようにとるかといったようなことにつきましてももう少し話し合いをしていくということが必要でございましょうし、そうしたことの積み重ねによって達成できるものであるというふうに思っておりますので、私は、役所の指導監督もさることながら、やはり現場における話し合いをどう進めていただくかということがより大事な今後の課題ではないかという認識を持っております。
○政府参考人（矢野重典君） 教職員組合の役員の持ち授業時間数が他の教員と比較して極端に軽減され、当該役員が年次有給休暇等の手続をとらずに組合活動を行っていた事例につきましては、そういった事例があったとの報告を私ども受けているところでございます。
多くの方からすると、例えば企業分割によって新しく設立された企業へ行くことによって自分の雇用に対して大きなマイナスが生じるのではないか、それは年金あるいは今言ったような年次有給休暇等の観点からこういった問題が生じては困るというお気持ちが多いんではないかというふうに考えております。
二つ目の、自己啓発助成給付金と言っておりますが、これは実際に有給休暇等をとってその従業員が教育訓練等を受講した場合に一定の経費助成を行うというものでございます。 続きまして、四ページでございますが、教育訓練給付金というものでございます。
私ども、そういったものに一層力を注ぎまして、そういった成果を見ながら、今後、年次有給休暇等の取得促進とあわせまして、この課題にひとつ取り組んでいきたいと思っておるところでございます。
非常に労働時間管理がスムーズにいき、例えばつき合い残業等の雰囲気がなく、いろいろな形で有給休暇等も計画的にとっておられるところから、そういった配慮の至らない事業場に至るまであろうかと思います。
あと有給休暇等頑張っていけば、さらに千八百時間台前半までいけるのではないかという見通しも私ども立ち始めてきている。
中央労働基準審議会では、そういうことも含めまして、全体として、先ほどお話し申し上げましたように、労働時間管理のルール、あるいは労働契約法制のルール、そういった点について、裁量労働制のあり方、あるいは変形労働時間制、有給休暇等のあり方、あるいは労働契約期間、個別の労働条件の紛争を迅速に処理するシステムはないか、こういったこと、多々テーマを挙げながら議論しておるわけでございますが、そういった経緯がございますので
当省といたしましては、やはり週四十時間労働制というものの定着と、それから先生、残業がやはり多うございます、これをなるべく削減をしていくという努力と、それから諸外先進国に見る ような年次有給休暇等の完全処理、三本柱を中心にして時短千八百時間を目指してまいりたい。
これはまさに企業の制度でございまして、先生御指摘の年次有給休暇等の実態はここには入っていないという、こういう数字でございます。